Публикации | За оценката на Човешкия фактор |
| В днешната икономическа реалност когато е трудно да се управлява и прогнозира финансовия капитал и да се влагат милиони в технология, най-изгодно е да се инвестира в човешкия фактор. Хората са тези които могат да провалят или да направят печеливша една компания – примерите за това са стотици. В България обаче този факт не се осъзнава от повечето мениджъри. Оценката и развитието на човешкият фактор е специфична управленска дейност, която се осъществява от екип различни специалисти в дългосрочен план. Оценката и развитието на човешкия фактор предполага анализ на организацията и спецификата на труда, ергономична оценка на работните места и оборудването, оценка на риска и работната среда, анализ на заболеваемостта, психофизиологична оценка на персонала, изготвяне на критерии за пригодност и ред други специфични дейности за които е необходим екип от различни специалисти. За да бъде оценката обективна и комплексна е задължително диагностичните методики да гарантират това. Съществуват множество разновидности на диагностични похвати като най-надеждни от тях са ситуативните, апаратурните и моделните. Другите използвани методи – интерактивни (интервю, беседа), тестови (въпросници, тестове, анкети), библиографски (автобиографии, CV-та, препоръки, информация за стаж и пр.) са недостатъчно надеждни поради недостатъчна обхватност и субективизъм. Методите и методиките за диагностика и оценка на пригодността са основани на различни теоретични концептуални модели за същността и структурата на личността и способностите. Засега няма единен и признат от всички такъв модел в психологическата наука. Затова водещите фирми за оценка на човешкия фактор използват т. нар. кибернетичен подход, който интегрира елементи от структурния, системния и дейностния подход в научното познание. В основата на кибернетичния подход е залегнало схващането, че не е възможно да се надникне в “черната кутия” наречена психика, но съществуват множество обективно измерими показатели по които може да се съди за психичния потенциал на личността. Като пример за обективен показател в киберпсихологията се дава състезанието на 100 метра бягане, където винаги има първи и последен, по същия начин съществуват обективни диагностични методики по които се определя функционалната дееспособност на различни психични и психофизиологични параметри. Всички изследвани параметри имат количествен и качествен израз въз основа на които се изготвя диагностично-прогностичен профил на личността и ситуирането и в евентуална работна ситуация. Оценката на личността извън контекста на естеството на извършваната от него работа е безпредметен. Затова неизбежно е необходим анализ на труда който се извършва или ще се извършва. Наложително е и в критериите за оценка да присъстват изискванията на работодателя към съответната длъжност. Твърде съществени в случая са критериите за пригодност, които трябва да са основани на длъжностната характеристика и правилника за вътрешен ред, но не се изчерпват с тях. Значение (особено за индустриалния сектор) има анализът на труда от който се извличат специфичните професионално значими качества обусловени от множество фактори – като принципите на разпределение на функциите между човека и машината например или критични и противопоказни за някои заболявания и физиологични диспозиции условия. Или най-общо казано на оценка е необходимо да се подлагат не само “висши кадри”, но и работниците и служителите от всички структури и дейности в индустриалния сектор. Въз основа на прецизно направената оценка на човешкия фактор се изготвя програма за развитие и стимулиране на персонала. В тази програма персонала преди да бъде управляван е необходимо да бъде “проектиран” въз основа на получените от оценката му резултати. Човешкият фактор се проектира съобразно спецификата на труда и технологичния процес, т.е. върви паралелно с проектирането и организацията на труда. Разработват се прогнозни стойности на ефективността на труда като се вземат под внимание количествените и качествени показатели на производителността и др. От съществено значение в програмата са нормирането и заплащането, както и системата за формирането им – необходимо е работникът или служителят да установи пряката зависимост между положени усилия - получен резултат и заплащане. Често срещана е фразата “И много да работиш и малко да работиш все толкова, затова по-добре да работиш малко”. Съществена част в програмата за развитие на човешкия фактор е системата за обучение и тренинг на професионално значимите качества.. Изготвят се системи за обучение в които се усвояват до съвършенство работните движения и операции, усвояват се принципи на действие на машините и системите, както и техни специфични експлоатационни характеристики повлияващи работния процес и пр. Проектира се набор от тренинги определен от етапа на оценката – развиващ и формиращ основни качества свързани с труда. Такива тренинги могат да акцентират на стресоустойчивост, повишаване на ефективността във взаимодействието, способност за работа в екип, организация на работния ден и работата, и други специфични способности имащи фундаментален характер за труда въобще. Пълен ефект от мерките по оценка и развитие на човешкия фактор може да се очаква в дългосрочен план. Първите резултати могат да са налице още след две седмици или дори дни. Прави впечатление отклоненията които дават тези методи от очакваните и предварително заложените от създателите им получени в България. Някои от тях са направо с обратен знак. Те са предимно мотивационните техники за стимулиране. Широкоразпространено е схващането, че за българина основен мотиватор са парите, поради икономическата криза и недоимъка. От тук и извода, че за да работи някой добре трябва да му се плаща добре. Установихме (по обобщени данни от наши изследвания), че доброто заплащане не е единственото което може да стимулира кадрите. Нещо повече то не е основното което стимулира към трудова изява. При вече работещите се установи силна мотивация не за работа, а за оставане на работа, като повечето от тях никога не са работили с пълен капацитет – те дори не могат сами да си го определят! |