Печат

За оценката на човешкия фактор

Posted in: Същност на човешкия фактор

За оценката на човешкия фактор

В днешната икономическа реалност, когато е трудно да се управлява и прогнозира финансовия капитал и да се влагат милиони в технология, най-изгодно е да се инвестира в човешкия фактор. Хората са тези които могат да провалят или да направят печеливша една компания – примерите за това са стотици. В България обаче този факт не се осъзнава от повечето мениджъри.

Оценката и развитието на човешкият фактор е специфична управленска дейност, която се осъществява от екип различни специалисти в дългосрочен план.

Оценката и развитието на човешкия фактор предполага анализ на организацията и спецификата на труда, ергономична оценка на работните места и оборудването, оценка на риска и работната среда, анализ на заболеваемостта, психофизиологична оценка на персонала, изготвяне на критерии за пригодност и ред други специфични дейности за които е необходим екип от различни специалисти. За да бъде оценката обективна и комплексна е задължително диагностичните методики да гарантират това.

Съществуват множество разновидности на диагностични похвати като най-надеждни от тях са ситуативните, апаратурните и моделните. Другите използвани методи – интерактивни (интервю, беседа), тестови (въпросници, тестове, анкети), библиографски (автобиографии, CV-та, препоръки, информация за стаж и пр.) са недостатъчно надеждни поради недостатъчна обхватност и субективизъм.

Методите и методиките за диагностика и оценка на пригодността са основани на различни теоретични концептуални модели за същността и структурата на личността и способностите. Засега няма единен и признат от всички такъв модел в психологическата наука. Затова водещите фирми за оценка на човешкия фактор използват т. нар. кибернетичен подход, който интегрира елементи от структурния, системния и дейностния подход в научното познание.

В основата на кибернетичния подход е залегнало схващането, че не е възможно да се надникне в “черната кутия” наречена психика, но съществуват множество обективно измерими показатели по които може да се съди за психичния потенциал на личността. Като пример за обективен показател в киберпсихологията се дава състезанието на 100 метра бягане, където винаги има първи и последен, по същия начин съществуват обективни диагностични методики по които се определя функционалната дееспособност на различни психични и психофизиологични параметри. Всички изследвани параметри имат количествен и качествен израз въз основа на които се изготвя диагностично-прогностичен профил на личността и ситуирането и в евентуална работна ситуация.

Оценката на личността извън контекста на естеството на извършваната от него работа е безпредметен. Затова неизбежно е необходим анализ на труда който се извършва или ще се извършва.

Наложително е и в критериите за оценка да присъстват изискванията на работодателя към съответната длъжност. Твърде съществени в случая са критериите за пригодност, които трябва да са основани на длъжностната характеристика и правилника за вътрешен ред, но не се изчерпват с тях.

Значение (особено за индустриалния сектор) има анализът на труда от който се извличат специфичните професионално значими качества обусловени от множество фактори – като принципите на разпределение на функциите между човека и машината например или критични и противопоказни за някои заболявания и физиологични диспозиции условия.

Или най-общо казано на оценка е необходимо да се подлагат не само “висши кадри”, но и работниците и служителите от всички структури и дейности в индустриалния сектор.

Въз основа на прецизно направената оценка на човешкия фактор се изготвя програма за развитие и стимулиране на персонала. В тази програма персонала преди да бъде управляван е необходимо да бъде “проектиран” въз основа на получените от оценката му резултати. Човешкият фактор се проектира съобразно спецификата на труда и технологичния процес, т.е. върви паралелно с проектирането и организацията на труда. Разработват се прогнозни стойности на ефективността на труда като се вземат под внимание количествените и качествени показатели на производителността и др. От съществено значение в програмата са нормирането и заплащането, както и системата за формирането им – необходимо е работникът или служителят да установи пряката зависимост между положени усилия - получен резултат и заплащане. Често срещана е фразата “И много да работиш и малко да работиш все толкова, затова по-добре да работиш малко”.

Съществена част в програмата за развитие на човешкия фактор е системата за обучение и тренинг на професионално значимите качества.. Изготвят се системи за обучение в които се усвояват до съвършенство работните движения и операции, усвояват се принципи на действие на машините и системите, както и техни специфични експлоатационни характеристики повлияващи работния процес и пр. Проектира се набор от тренинги определен от етапа на оценката – развиващ и формиращ основни качества свързани с труда. Такива тренинги могат да акцентират на стресоустойчивост, повишаване на ефективността във взаимодействието, способност за работа в екип, организация на работния ден и работата, и други специфични способности имащи фундаментален характер за труда въобще.

Пълен ефект от мерките по оценка и развитие на човешкия фактор може да се очаква в дългосрочен план. Първите резултати могат да са налице още след две седмици или дори дни.

Прави впечатление отклоненията, които дават тези методи от очакваните и предварително заложените от създателите им получени в България. Някои от тях са направо с обратен знак. Те са предимно мотивационните техники за стимулиране. Широкоразпространено е схващането, че за българина основен мотиватор са парите, поради икономическата криза и недоимъка. От тук и извода, че за да работи някой добре трябва да му се плаща добре. Установихме (по обобщени данни от наши изследвания), че доброто заплащане не е единственото което може да стимулира кадрите. Нещо повече то не е основното което стимулира към трудова изява. При вече работещите се установи силна мотивация не за работа, а за оставане на работа, като повечето от тях никога не са работили с пълен капацитет – те дори не могат сами да си го определят!

 

За оценката на човешкия фактор в контекста на безопасността и злополуките

 

Склонност към рисково поведение

Много от работещите изложени на опасности “свикват” с условията на труд и си изграждат трудов модел на поведение, който им осигурява относително удобство и лесен начин за извършването на отделните трудови действия, като пренебрегват много от принципните правила, включително и тези за безопасност. С този ефект се обяснява и нежеланието за ползване на лични предпазни средства и съблюдаването на правилата за безопасност – те предизвикват дискомфорт, “пречат” на бързото и ефективно изпълнетие на трудовата задача.

Всъщност предпазните средства и правилата по безопасност се прилагат по усмотрение на конкретния работещ – в отделен случай той “преценява”, че ще сложи каска (ако съзира конкратна опасност нещо да му падне на главата), а в друг случай преценява, че няма смисъл (няма опасност нещо да му падне на главата). Ползват се онези предпазни средства, които осигуряват субективно усещане за по-добра защита или тези, които при ползване облекчават извършваната дейност – например при работа с абразивни и грапави повърхности слагат ръкавици, но не за безопасност, а за да не им се протриват ръцете. Един заварчик например носи ръкавици, докато пренася винкели и арматура, но когато започне да заварява не си ги слага. Същият заварчик преценява, че е по-удобно да заварява със слънчеви очила, вместо да ползва предпазен щит.

Ако конкретната трудова дейност изисква вземането на по-специални предпазни мерки, като например предпазни колани и обезопасителни въжета и процедурата се види “много дълга” на работника, то той, много вероятно ще предпочете да не предприеме осъществяването на мерките, а ще се задоволи със самоизмамното “аз ще внимавам” или “ще си сложа каската”. Поради подобни несъстоятелни аргументи (неудобство, дълга процедура), не се обезопасяват изкопи, не се носят каски по строежите (носят се шапки от вестник), не се поставят знаци, сигнализация и маркировка. Дори се наблюдават и още по-груби нарушения на принципите за безопасност – премахват се автоматични блокировки на машини, свалят се защитни кожуси (зо по-лесен достъп при ремонт или настройка), реконструират се съоръжения, променя се технология и пр. и все за “улеснение”.

Склонността към рисково поведение не е съзнателно и целенасочено явление, а по-скоро вътрешен стремеж или свойство на психиката да търси “най-икономичния” и безпроблемен начин на извършване на кое да е действие. В случая по-ценно се оказва субективното усещане за комфорт, отколкото обективната необходимост от предпазни мерки. Това е така, понеже се гледа на средствата за обезопасяване и на мерките за защита, като на чиста формалност, като досадно задължение наложено от нормативната уредба. За жалост това схващане битува и у самите работодатели, технически ръководители, често дори и при специалистите по ЗБУТ. Затова инструктажите по безопасност се провеждат формално, обученито по ЗБУТ е откъслечно и незадълбочено, а прилаганите мерки често остават само на хартия.

 

Лоша дисциплина

Липсата на трудова дисциплина е една от най-сериозните предпоставки за възникване на трудови злополуки. За съжаление често потърпевши са не работниците с лоша дисциплина, а трети лица, които дори нямат връзка с фирмата или конкретната дейност. Ефект от липсата на дисциплина например може да бъде лошото строителство, разкопани улици и тротоари и пр. резултати от безотговорно изпълнение на трудови задължения, не само по отношение на ЗБУТ.

Причините за лошата дисциплина са много, но по важните са – високо самочувствие и самонадеяност, чувство за безнаказаност и недостижимост, мързел, липса на уважение към организацията и реда, вредни навици, липса на достатъчна информация за възможни негативни последствия, липса на мотивация. Липсата на ефективни и работещи принципи на организация на труда и правила са основната “почва” на която вирее лошата дисциплина. В този смисъл причините следва да се търсят не само в “работещите”, но и в “управляващите” – не е възможно да се премахне само едното явление, а другото не.

Един типичен пример за илюстрация на казаното е злополука станала в една дървопреработваща фирма. Работничка си прерязва сухожилието на ахилеса, настъпвайки скъсана лента от банциг, минавайки по коридор свързващ два отделни участъка в предприятието. Възникват множество въпроси – защо работничката не е видяла лентата, защо лентата е била там, кой я е оставил там и въобще кой е виновен за злополуката. Контролните органи по традиция намират работодателя за виновен и му съставят акт за допуснати нарушения, поради което се е стигнало до злополуката. Ако се опитаме обаче, да отговорим на въпросите поставени по-горе ще установим, че вината е пропорционална – виновен е този, който е захвърлил лентата на неподходящо място, виновен е този, който е оставил коридора без осветление, поради което работничката не е видяла лентата, и в крайна сметка, самият работодател, който е допуснал всичко това де се случи в неговата фирма. Всъщност работодателят беше доста изненадан от случилото се, понеже в продължение на десетки години подобно нещо не беше ставало, а условията са си били все същите. Де факто предпоставките за злополука са били налице винаги, но просто тогава е дошъл моментът в който злополуката се случила.

Изводът е, че инцидентите се пораждат от множество фактори съчетани в един кратък времеви момент.

Няма смисъл да се разглеждат повече примери за злополуки станали благодарение на лоша дисциплина, ако се замисли всеки ще се сети за поне три такива.

По-важно в случая е да се промени формалното отношение към лошата дисциплина като рисков фактор и от страна на работодателя, и от страна на работниците и служителите, защото цената на осъзнаването може да бъде доста висока.

Какви са конкретните мерки за преодоляването на проблема с лошата дисциплина?

На първо място осъзнаването на положителните икономически ефекти от високата трудова дисциплина – както от работодателя, така и от работниците и служителите. Изграждането на един прост механизъм за отчитане на положените усилия и получените резултати би могъл да бъде първата стъпка. За целта е необходимо да има фирмена политика по отношение на насърчаването на високите трудови резултати с адекватно възнаграждение – работещите да виждат правата връзка между положен труд (като качество и обем) и полученото възнаграждение. Подобен механизъм ще създаде вътрешна мотивация на кадрите за самоорганизация и самодисциплина.

На второ място въвеждане на цялостна програма за обучение и развитие на кадрите за особеностите на извършваната работа която да обхваща технологията, организацията на труда, експлоатацията на машините и съоръженията, ергономичните принципи, безопасните и здравословни условия на труд, начина на оценка на цялостната дейност на всеки отделен работник или служител.

На трето място създаване на гъвкава система за “принуда”, включително и санкции за проявите на лоша дисциплина, не само по отношение на безопасните и здравословни условия на труд. Ако нетолерантноста към лошата дисциплина няма форма на цялостна фирмена политика и се допускат “изключения” (хора за които правилата не важат), начинанието е обречено на неуспех. В крайна сметка за всеки работодател спазването на трудовата дисциплина в неговата фирма следва да е въпрос на самоуважение.

 

Липса на професионална пригодност

Професионалната пригодност е съвкупна характеристика на кадрите, в нея се включват множество елементи – определена квалификация (образователен ценз), подходящи умения и навици, осведоменост и компетентност, професионален опит, корпоративна култура, съответният набор от психични качества, общо функционално състояние на организма и др.

Подходящ аналог за дефиниране на професионалната пригодност е разпространеният израз “толкова си може” – колкото и груб да е този израз много точно отразява съдържанието на професионалната пригодност – в крайна сметка тя е величина характеризираща възможностите на индивида за изява в трудовата му дейност.

Могат да бъдат дадени десетки примери за злополуки причинени от липса на професионална пригодност – професионални шофьори обърнали камиона си поради неправилно или изобщо неукрепен товар, багеристи сринали багера в изкопа, оператори неправилно разчели информацията от индикаторите и допуснали авария, дори органи на реда подценили или надценили ситуацията и собствените си възможности.

Много често се допускат елементарни грешки поради несръчност, недоглеждане, прибързване, несъобразяване със ситуацията. Например строителен работник който демонтира кофраж – наглед рутинна и елементарна операция – разковава дъски с тесла, замахва с определена сила с теслата, като очаква определен резултат, някякъв отпор, обаче такъв отпор не последва (дъската е била окончателно разкована при предишния удар), дъската отхвръква след удара без да окаже съпротива, но ударът се оказва по-силен от необходимото и дебалансира работника, който залита напред и пада от плочата. Или друг работник който е слязъл в изкопа да натовари в кофата на багера греда която не може да бъде загребана – слезлият в изкопа подава на багериста “някакъв” сигнал, който багеристът не може да “разчете” правилно и изправя греблото на багера, което “задира” откоса на изкопа и предизвиква свличане на земна маса, която затрупва работника, за “щастие” само до кръста... Примерите могат да са десетки, по-важни са причините за професионалната непригодност и мерките за намаляването на опасните ефекти от нея.

Основната причина за професионалната непригодност “отново” е във формализма. Най-напред формалното образование – самото учене е формално, изискванията са формални и в крайна сметка дипломата също се оказва формална – зад нея не стоят необходимите знания, умения, навици и пр.

Самите хора в повечето случаи нямат мотивация за учене и усвояване на просионални знания, учат за да учат нещо, да не са “без хич”. Няма мотивация защото няма пряка зависимост между професионалната подготовка, професионалната реализация и получаваното възнаграждение, разчита се на “връзки” за започване на работа, за съжаление доста често това е факт.

Формализмът не е единственият недостатък на образователните институции. Неадекватността на динамично променящото се кадрово търсене е другият съществен фактор за професионална непригодност. Липсват програми за обучение, които са актуални и адекватни на търсенето на определени специалисти. По-скоро образователните програми следват определени “модни тенденции” за да бъдат атрактивни и да привличат ученици или студенти – напоследък в повечето средни училища се връчват дипломи за “мениджъри” (?!), но не и за някакви конкретни специалности. Съответно завършващите имат самочувствието на “мениджъри”, но нямат уменията дори на специалист.

Изводът е самоналагащ се – работодателят трябва да компенсира недостатъците на образователната система и да се заеме да си обучи необходимите му кадри, след което да направи всичко възможно да ги задържи.

Липсата на мотивация е друг съществен елемент на професионалната пригодност. Въпреки, че работещият може да има нужните качества, липсата на мотивация има като следствие формализъм в изпълнението на трудовите ангажименти – известно е схващането “и много да работиш и малко да работиш пак толкова ще вземеш”. Тази философия е наследство “от едно време”, за съжаление наследена е не само философията, но и практиката.

Изходът – фирмената политика за която стана дума. След постъпването си на работа персоналът следва да бъде обучен – прецизно, детайлно, съобразно конкретните условия във фирмата, а не да се очаква да работи добре “по подразбиране”.

 

 

ОФИС - гр. РАЗГРАД
ул. „Паркова” 37 тел. 084/650064; GSM: 0897/907381 E-mail: Този имейл адрес е защитен от спам ботове. Трябва да имате пусната JavaScript поддръжка, за да го видите.
ОФИС - гр.ВАРНА
ул. "Софроний Врачански", 18, ет.3; тел./факс 052/600932; GSM: 0897/957792 E-mail: Този имейл адрес е защитен от спам ботове. Трябва да имате пусната JavaScript поддръжка, за да го видите.