Печат

ПСИХОЛОГИЧЕСКИ АСПЕКТИ ЗА ВЪЗНИКВАНЕ НА ЗЛОПОЛУКИ

Posted in: Оценка на риска

Склонност към рисково поведение.

Много от работещите изложени на опасности “свикват” с условията на труд и си изграждат трудов модел на поведение, който им осигурява относително удобство и лесен начин за извършването на отделните трудови действия, като пренебрегват много от принципните правила, включително и тези за безопасност. С този ефект се обяснява и нежеланието за ползване на лични предпазни средства и съблюдаването на правилата за безопасност – те предизвикват дискомфорт, “пречат” на бързото и ефективно изпълнетие на трудовата задача. Всъщност предпазните средства и правилата по безопасност се прилагат по усмотрение на конкретния работещ – в отделен случай той “преценява”, че ще сложи каска (ако съзира конкратна опасност нещо да му падне на главата), а в друг случай преценява, че няма смисъл (няма опасност нещо да му падне на главата). Ползват се онези предпазни средства които осигуряват субективно усещане за по-добра защита или тези, които при ползване облекчават извършваната дейност – например при работа с абразивни и грапави повърхности слагат ръкавици, но не за безопасност, а за да не им се протриват ръцете. Един заварчик например носи ръкавици, догато пренася винкели и арматура, но когато започне да заварява не си ги слага. Същият заварчик преценява, че е по-удобно да заварява със слънчеви очила, вместо да ползва предпазен щит.

Ако конкретната трудова дейност изисква вземането на по-специални предпазни мерки, като например предпазни колани и обезопасителни въжета и процедурата се види “много дълга” на работника, то той, много вероятно ще предпочете да не предприеме осъществяването на мерките, а ще се задоволи със самоизмамното “аз ще внимавам” или “ще си сложа каската”. Поради подобни несъстоятелни аргументи (неудобство, дълга процедура), не се обезопасяват изкопи, не се носят каски по строежите (носят се шапки от вестник), не се поставят знаци, сигнализация и маркировка. Дори се наблюдават и още по-груби нарушения на принципите за безопасност – премахват се автоматични блокировки на машини, свалят се защитни кожуси (зо по-лесен достъп при ремонт или настройка), реконструират се съоръжения, променя се технология и пр. и все за “улеснение”.

Склонността към рисково поведение не е съзнателно и целенасочено явление, а по-скоро вътрешен стремеж или свойство на психиката да търси “най-икономичния” и безпроблемен начин на извършване на кое да е действие. В случая по-ценно се оказва субективното усещане за комфорт, отколкото обективната необходимост от предпазни мерки. Това е така, понеже се гледа на средствата за обезопасяване и на мерките за защита, като на чиста формалност, като досадно задължение наложено от нормативната уредба. За жалост това схващане битува и у самите работодатели, технически ръководители, често дори и при специалистите по ЗБУТ. Затова инструктажите по безопасност се провеждат формално, обученито по ЗБУТ е откъслечно и незадълбочено, а прилаганите мерки често остават само на хартия.

Лоша дисциплина

Липсата на трудова дисциплина е една от най-сериозните предпоставки за възникване на трудови злополуки. За съжаление често потърпевши са не работниците с лоша дисциплина, а трети лица, които дори нямат връзка с фирмата или конкретната дейност. Ефект от липсата на дисциплина например може да бъде лошото строителство, разкопани улици и тротоари и пр. резултати от безотговорно изпълнение на трудови задължения, не само по отношение на ЗБУТ.

Причините за лошата дисциплина са много, но по важните са – високо самочувствие и самонадеяност, чувство за безнаказаност и недостижимост, мързел, липса на уважение към организацията и реда, вредни навици, липса на достатъчна информация за възможни негативни последствия, липса на мотивация. Липсата на ефективни и работещи принципи на организация на труда и правила са основната “почва” на която вирее лошата дисциплина. В този смисъл причините следва да се търсят не само в “работещите”, но и в “управляващите” – не е възможно да се премахне само едното явление, а другото не.

Един типичен пример за илюстрация на казаното е злополука станала в една дървопреработваща фирма. Работничка си прерязва сухожилието на ахилеса, настъпвайки скъсана лента от банциг, минавайки по коридор свързващ два отделни участъка в предприятието. Възникват множество въпроси – защо работничката не е видяла лентата, защо лентата е била там, кой я е оставил там и въобще кой е виновен за злополуката. Контролните органи по традиция намират работодателя за виновен и му съставят акт за допуснати нарушения, поради което се е стигнало до злополуката. Ако се опитаме обаче, да отговорим на въпросите поставени по-горе ще установим, че вината пропорционална – виновен е този, който е захвирлил лентата на неподходящо място, виновен е този, който е оставил коридора без осветление, поради което работничката не е видяла лентата, и в крайна сметка, самият работодател, който е допуснал всички това де се случи в неговата фирма. Всъщност работодателят беше доста изненадан от случилото се, понеже в продължение на десетки години подобно нещо не беше ставало, а условията са си били все същите. Де факто предпоставките за злополука са били налице винаги, но просто тогава е дошъл моментът в който злополуката се случила.

Няма смисъл да се разглеждат повече примери за злополуки станали благодарение на лоша дисциплина, ако се замисли всеки ще се сети за поне три такива.

По-важно в случая е да се промени формалното отношение към лошата дисциплина като рисков фактор и от страна на работодателя, и от страна на работниците и служителите, защото цената на осъзнаването може да бъде доста висока. Какви са конкретните мерки за преодоляването на проблема с лошата дисциплина?

На първо място осъзнаването на положителните икономически ефекти от високата трудова дисциплина – както от работодателя, така и от работниците и служителите. Изграждането на един прост механизъм за отчитане на положените усилия и полечените резултати би могъл да бъде първата стъпка. За целта е необходимо да има фирмена политика по отношение на насърчаването на високите трудови резултати с адекватно възнаграждение – работещите да виждат правата връзка между положен труд (като качество и обем) и полученото възнаграждение. Подобен механизъм ще създаде вътрешна мотивация на кадрите за самоорганизация и самодисциплина.

На второ място въвеждане на цялостна програма за обучение и развитие на кадрите за особеностите на извършваната работа която да обхваща технологията, организацията на труда, експлоатацията на машините и съоръженията, ергономичните принципи, безопасните и здравословни условия на труд, начина на оценка на цялостната дейност на всеки отделен работник или служител.

На трето място създаване на гъвкава система за “принуда”, включително и санкции за проявите на лоша дисциплина, не само по отношение на безопасните и здравословни условия на труд. Ако нетолерантноста към лошата дисциплина няма форма на цялостна фирмена политика и се допускат “изключения” (хора за които правилата не важат), начинанието е обречено на неуспех. В крайна сметка за всеки работодател спазването на трудовата дисциплина в неговата фирма следва да е въпрос на самоуважение.

Липса на професионална пригодност

Професионалната пригодност е съвкупна характеристика на кадрите, в нея се включват множество елементи – определена квалификация (образователен ценз), подходящи умения и навици, осведоменост и компетентност, професионален опит, корпоративна култура, съответният набор от психични качества, общо функционално състояние на организма и др. Подходящ аналог за дефиниране на професионалната пригодност е разпространеният израз “толкова си може” – колкото и груб да е този израз много точно отразява съдържанието на професионалната пригодност – в крайна сметка тя е величина характеризираща възможностите на индивида за изава в трудовата му дейност.

Могат да бъдат дадени десетки примери за злополуки причинени от липса на професионална пригодност – професионални шофьори обърнали камиона си поради неправилно или изобщо неукрепен товар, багеристи сринали багера в изкопа, оператори неправилно разчели информацията от индикаторите и допуснали авария, дори органи на реда подценили или надценили ситуацията и собствените си възможности.

Много често се допускат елементарни грешки поради несръчност, недоглеждане, прибързване, несъобразяване със ситуацията. Например строителен работник който демонтира кофраж – наглед рутинна и елементарна операция – разковава дъски с тесла, замахва с определена сила с теслата, като очаква определен резултат, някякъв отпор, обаче такъв отпор не последва (дъската е била окончателно разкована при предишния удар), дъската отхвръква след удара без да окаже съпротива, но ударът се оказва по-силен от необходимото и дебалансира работника, който залита напред и пада от плочата. Или друг работник който е слязъл в изкопа да натовари в кофата на багера греда която не може да бъде загребана – слезлият в изкопа подава на багериста “някакъв” сигнал, който багеристът не може да “разчете” правилно и изправя греблото на багера, което “задира” откоса на изкопа и предизвиква свличане на земна маса, която затрупва работника, за “щастие” само до кръста... Примерите могат да са десетки, по-важни са причините за професионалната непригодност и мерките за намаляването на опасните ефекти от нея.

Основната причина за професионалната непригодност “отново” е във формализма. Най-напред формалното образование – самото учене е формално, изискванията са формални и в крайна сметка дипломата също се оказва формална – зад нея не стоят необходимите знания, умения, навици и пр. Самите хора в повечето случаи нямат мотивация за учене и усвояване на просионални знания, учат за да учат нещо, да не са “без хич”. Няма мотивация защото няма пряка зависимост между професионалната подготовка, професионалната реализация и получаваното възнаграждение, разчита се на “връзки” за започване на работа, за съжаление доста често това е факт.

Формализмът не е единственият недостатък на образователните институции. Неадекватността на динамично променящото се кадрово търсене е другият съществен фактор за професионална непригодност. Липсват програми за обучение които са актуални и адекватни на търсенето на определени специалисти. По-скоро образователните програми следват определени “модни тенденции” за да бъдат атрактивни и да привличат ученици или студенти – напоследък в повечето средни училища се връчват дипломи за “мениджъри” (?!), но не и за някакви конкретни специалности. Съответно завършващите имат съмочувствието на “мениджъри”, но нямат уменията дори на специалист. Изводът е самоналагащ се – работодателят трябва да компенсира недостатъците на образователната система и да се заеме да си обучи необходимите му кадри, след което да направи всичко възможно да ги задържи.

Липсата на мотивация е друг съществен елемент на професионалната пригодност. Въпреки, че работещият може да има нужните качества, липсата на мотивация има като следствие формализъм в изпълнението на трудовите ангажименти – известно е схващането “и много да работиш и малко да работиш пак толкова ще вземеш”. Тази философия е наследство “от едно време”, за съжаление наследена е не само философията, но и практиката. Изходът – фирмената политика за която стана дума. След постъпването си на работа персоналът следва да бъде обучен – прецизно, детайлно, съобразно конкретните условия във фирмата, а не да се очаква да работи добре “по подразбиране”.

ОФИС - гр. РАЗГРАД
ул. „Паркова” 37 тел. 084/650064; GSM: 0897/907381 E-mail: Този имейл адрес е защитен от спам ботове. Трябва да имате пусната JavaScript поддръжка, за да го видите.
ОФИС - гр.ВАРНА
ул. "Софроний Врачански", 18, ет.3; тел./факс 052/600932; GSM: 0897/957792 E-mail: Този имейл адрес е защитен от спам ботове. Трябва да имате пусната JavaScript поддръжка, за да го видите.